La Ley 2365 de 2024 estableció una obligación clara para los empleadores públicos y privados en Colombia: reportar información relacionada con quejas y sanciones por acoso sexual laboral al Sistema Integrado de Información de Violencias de Género (SIVIGE). Aunque el módulo tecnológico del SIVIGE aún no está completamente habilitado, el Ministerio del Trabajo ha sido enfático: la obligación legal ya está vigente y no depende de la entrada en operación del sistema. Esto implica que las empresas deben prepararse desde ahora para cumplir adecuadamente con el reporte.
En este artículo se explica qué exige la ley, qué ha aclarado la autoridad laboral y cómo deben actuar hoy las organizaciones para evitar riesgos legales y reputacionales.
Qué establece la Ley 2365 de 2024 sobre el acoso sexual laboral. La Ley 2365 de 2024 fortalece el marco normativo para la prevención, atención y sanción del acoso sexual en el entorno laboral, e impone deberes específicos a los empleadores, entre ellos:
• Implementar medidas de prevención y atención frente al acoso sexual laboral.
• Garantizar la confidencialidad, el debido proceso y la protección de las personas involucradas.
• Consolidar y publicar información periódica relacionada con:
- Número de quejas recibidas.
- Número de sanciones impuestas.
• Remitir esta información al SIVIGE, como sistema oficial de información del Estado.
Estas obligaciones están definidas en el artículo 11 de la Ley 2365 de 2024 y aplican a empresas de todos los sectores y tamaños.
Qué ha dicho el Ministerio del Trabajo sobre el reporte al SIVIGE. Ante las inquietudes generadas por la falta de un canal tecnológico habilitado, el Ministerio del Trabajo ha aclarado que:
• La obligación de reporte ya se encuentra en vigor.
• La ausencia de una plataforma digital no exonera al empleador.
• Las empresas deben recopilar, conservar y organizar la información desde ahora.
• Una vez el SIVIGE entre en operación, los datos deberán cargarse de manera oficial.
El enfoque de esta medida es preventivo y pedagógico, orientado a mejorar la gestión del riesgo psicosocial y la cultura organizacional.
Qué información deben tener lista las empresas. Desde ahora, los empleadores deben contar con registros internos claros y verificables, que incluyan como mínimo:
• Número total de quejas por acoso sexual laboral.
• Estado de cada queja (en trámite, archivada o sancionada).
• Tipo de sanciones impuestas, cuando aplique.
• Periodicidad semestral de la información.
• Mecanismos de anonimización y protección de datos personales.
Es clave recordar que no deben publicarse nombres ni datos que permitan identificar a las personas involucradas.
Riesgos de no prepararse para el reporte al SIVIGE. No estructurar esta información desde ahora puede generar consecuencias importantes para las organizaciones, como:
• Incumplimiento legal cuando el SIVIGE esté plenamente operativo.
• Falta de trazabilidad ante inspecciones del Ministerio del Trabajo.
• Riesgos reputacionales por una gestión inadecuada del acoso sexual laboral.
• Dificultades para demostrar debida diligencia y cumplimiento normativo.
El mayor riesgo no está en la plataforma, sino en no contar con la información organizada y disponible.
Qué deben tener claro hoy los empleadores.
• El reporte al SIVIGE no es opcional.
• No se trata solo de cumplir la norma, sino de gestionar correctamente el riesgo psicosocial.
• La transparencia será un indicador clave de la cultura organizacional.
• Prepararse con anticipación reduce riesgos legales, operativos y reputacionales.
La Ley 2365 de 2024 marca un cambio significativo en la gestión del acoso sexual laboral en Colombia. El reporte al SIVIGE es una obligación vigente, incluso mientras el sistema entra en operación. Las empresas que actúen de forma preventiva y ordenen su información desde ahora estarán mejor preparadas para cumplir la ley y fortalecer entornos laborales más seguros.
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