La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia estudió un caso en el que una conducta personal —una relación sentimental dentro del entorno laboral— terminó afectando de manera directa la relación de confianza, el clima laboral y la estructura jerárquica de la organización.
La Corte fue enfática en un punto central: el despido no se avaló por la vida privada en sí misma, sino por sus efectos concretos en la relación laboral. En otras palabras, la Corte no juzgó la moral personal, sino las consecuencias objetivas que esa conducta generó en el trabajo.
Vida privada y trabajo: un límite que no es absoluto
¿La vida personal está protegida? Sí. La Corte Suprema reiteró que la vida privada del trabajador goza de protección constitucional. El empleador no puede intervenir, vigilar ni sancionar conductas personales que no tengan impacto laboral.
¿Cuándo deja de ser solo “vida privada”? Según la Corte, cuando una conducta personal:
• Afecta la confianza necesaria para el cargo.
• Genera conflictos de interés.
• Impacta negativamente el clima laboral.
• Compromete relaciones de subordinación.
• Dificulta el cumplimiento de funciones.
En esos escenarios, la conducta trasciende el ámbito personal y entra en la esfera laboral, habilitando al empleador a tomar decisiones, siempre que estén debidamente justificadas.
La confianza como eje de la relación laboral. Uno de los conceptos más relevantes de la sentencia es la confianza. La Corte Suprema recordó que existen cargos, funciones y niveles de responsabilidad donde la confianza no es un valor accesorio, sino un requisito esencial.
Cuando una conducta personal:
• Rompe esa confianza.
• Genera dudas sobre la imparcialidad.
• Debilita la autoridad o la credibilidad.
• Expone a la organización a riesgos internos.
El vínculo laboral puede verse legítimamente afectado. Desde una perspectiva preventiva, esto conecta directamente con la gestión del riesgo psicosocial, la ética organizacional y la gobernanza interna.
¿Se trata de infidelidad o de impacto laboral? Un punto clave que aclaró la Corte Suprema de Justicia es que no se sanciona la infidelidad como hecho moral, sino el impacto laboral derivado de esa relación. El análisis se centra en preguntas como:
• ¿La relación afectó la toma de decisiones?
• ¿Existía una relación de subordinación?
• ¿Se generaron conflictos internos?
• ¿Se comprometió la equidad o el liderazgo?
• ¿Se alteró el ambiente de trabajo?
Cuando estas respuestas evidencian afectación real, la conducta deja de ser irrelevante para el ámbito laboral.
Implicaciones para empleadores: prevención antes que sanción
Desde la óptica de la prevención y el bienestar laboral, esta decisión de la Corte Suprema deja varias lecciones clave:
1. La importancia de políticas claras. Las organizaciones deben contar con:
• Códigos de ética.
• Políticas de conflictos de interés.
• Lineamientos sobre relaciones laborales.
• Protocolos de manejo de situaciones sensibles.
La ausencia de reglas claras incrementa el riesgo de conflictos y decisiones reactivas.
2. Gestión del riesgo psicosocial. Relaciones no gestionadas pueden derivar en:
• Tensiones internas
• Percepción de favoritismos
• Afectaciones emocionales
• Deterioro del clima laboral
La prevención implica anticipar estos escenarios, no solo reaccionar cuando el problema estalla.
3. Proporcionalidad y análisis caso a caso. La Corte fue clara en que no existe una regla automática. Cada situación debe evaluarse con criterios de razonabilidad, proporcionalidad y evidencia.
Implicaciones para los trabajadores: conciencia y autocuidado. Para los trabajadores, la sentencia también deja un mensaje relevante:
• La vida privada sigue siendo privada
• Pero no es neutra cuando impacta el trabajo
El autocuidado laboral implica comprender que:
• Algunas decisiones personales pueden tener efectos profesionales
• La confianza se construye y se pierde
• La reputación laboral también es un activo
Esto no significa renunciar a la vida personal, sino actuar con conciencia del contexto y las responsabilidades. Un enfoque preventivo, no punitivo
Desde el enfoque editorial de Safety Work, esta decisión debe leerse no como una amenaza, sino como una invitación a fortalecer la prevención, la ética y el diálogo organizacional.
La Corte Suprema no promueve el control de la vida privada, sino:
• La responsabilidad
• La coherencia entre conducta y rol
• La protección del entorno laboral
Cuando las organizaciones trabajan estos temas desde la prevención, se reducen los conflictos, los riesgos legales y el daño humano. La Corte Suprema de Justicia no amplió el poder del empleador, sino que aclaró un límite: cuando una conducta personal afecta de forma directa la relación laboral, puede tener consecuencias jurídicas.
Entender este equilibrio no genera miedo, genera conciencia, prevención y relaciones laborales más sanas.
Fuentes (referencia técnica)
• Corte Suprema de Justicia de Colombia – Sala de Casación Laboral, jurisprudencia reciente sobre despido y confianza laboral.
• Constitución Política de Colombia – derechos a la intimidad y al trabajo.
• Doctrina latinoamericana en derecho laboral sobre justa causa, confianza y relaciones de subordinación.
