El simple reconocimiento frente a un excelente trabajo mediante una apreciación verbal a una persona, puede hacer transformar su percepción de la organización.
En el sitio de trabajo no existe mejor acelerador con mayor impacto que el reconocimiento con un propósito.
El reconocimiento es una de las herramientas más poderosas para desarrollar el aprendizaje organizacional, facilitar la gestión del cambio, motivar el talento clave y lograr los objetivos estratégicos del negocio.
Existe la tendencia generalizada de considerar que la remuneración variable o los incentivos monetarios son el único tipo de recompensa que necesitan los empleados, y que garantizar que reciban un reconocimiento por su desempeño sobresaliente en términos de dinero es suficiente para generar satisfacción y compromiso. Sin duda, este es un factor importante, pero hay un elemento que puede llegar a ser más poderoso: una cultura de reconocimiento basada en aspectos relacionales.
Las personas que trabajan en las organizaciones lo hacen en función de ciertas expectativas y resultados, pues su dedicación y cumplimiento de metas acordes con los objetivos de la empresa están asociados a los beneficios que pueden obtener por su esfuerzo y dedicación y, sobre todo, a cómo son retroalimentadas estas acciones sobresalientes por parte de sus jefes inmediatos.
Desarrollar un reconocimiento diferente que actúe como herramienta estratégica para identificar no sólo el desempeño de los empleados sino sus comportamientos y su grado de compromiso y satisfacción, va a redundar en rentabilidad y mayor productividad de la empresa.
Para que esta cultura sea exitosa, el factor preponderante es el estilo de dirección, el cual interviene directamente sobre la percepción del reconocimiento en sí mismo. Los líderes deben tener un comportamiento visionario, ver más allá de los elementos de reconocimiento tradicionales y centrarse en los "aceleradores" para generar mayor compromiso y potencial. Éstos son elementos que construirán el puente para poco a poco ir cerrando la brecha frente a cómo está el equipo de trabajo actualmente y cómo puede llegar a ser. En el sitio de trabajo no existe mejor acelerador con mayor impacto que el reconocimiento con un propósito.
En los últimos 15 años numerosos estudios han demostrado que este elemento es la respuesta no sólo para incrementar la moral de los empleados sino los resultados del negocio. "Las compañías que reconocen de manera efectiva la excelencia tienen un retorno tres veces mayor que aquellas que no usan ningún tipo de programa de reconocimiento" (The Carrot PrincipIe, Adrian Gostick, Chester Elton, autores del Bestseller "The 24-Carrot Manager.)
El 94,4 % de las personas que demuestran tener la moral más alta en el trabajo están de acuerdo en que sus líderes son efectivos frente al reconocimiento de sus empleados. En contraste, el 56 % de los trabajadores que reportan tener una baja moral y poco compromiso frente a su actividad laboral, le dan a su jefe inmediato la razón de este comportamiento. Datos como estos son el resultado de estudios profundos sobre la productividad en el sitio de trabajo realizados durante más de diez años de investigación por la Jackson Organization en los Estados Unidos, mediante entrevistas individuales y grupos focales a más de 200.000 gerentes y empleados a nivel global en organizaciones de diversos sectores de la economía.
El simple reconocimiento frente a un excelente trabajo mediante una apreciación verbal a una persona, puede hacer transformar su percepción de la organización. Sin embargo, lo que se busca es articular este tipo de reconocimiento informal, del día a día si existe, con programas más estructurados, con un propósito tangible y con una razón de ser que parta desde un contexto de liderazgo efectivo, convirtiéndose en una estrategia poderosa para acelerar el potencial humano, lo que muchos autores han definido como la "zanahoria" más efectiva.
El motor, las emociones
Si se habla sobre buscar un acelerador efectivo para disparar el potencial y el excelente desempeño de las personas, se debe analizar qué factores se encuentran ligados a la motivación de las mismas, y a sus emociones entendidas como "el impulso que induce la acción". Éstas son las que nos mueven, nos llevan a actuar y están directamente relacionadas con los elementos que las producen, de ahí la conexión con la motivación y su estrecha relación con el incentivo en el mundo laboral.
De hecho, directa o indirectamente, todas las teorías relativas a esta materia incorporan la "zanahoria" en sus análisis. Como anécdota simpática cabe mencionar que el origen de este concepto se debe a un viejo cuento popular según el cual, para hacer mover a un burro no bastaba solamente con golpearlo con un garrote, resultaba más efectivo si, además, existía el incentivo para hacerlo: una zanahoria.
En el mundo empresarial la zanahoria ejerce un mayor poder en los incentivos no monetarios, ya que por su naturaleza genera emociones o acciones de mayor recordación positiva en los empleados. Frases como "Buen trabajo", "Sigue así", "Excelente" o una simple palmada de afecto, ayudan a que una organización cumpla sus objetivos estratégicos. El reconocimiento es tal vez una de las herramientas más poderosas para desarrollar el aprendizaje organizacional, facilitar la gestión del cambio, motivar el talento clave, pero sobre todo, para lograr los objetivos estratégicos del negocio con líderes altamente efectivos que hagan sentir a las personas que son apreciadas y que además están informadas sobre las metas que persigue la compañía.
El reconocimiento genera un impacto en el sitio de trabajo muy alto, da a los trabajadores la visión de lo posible y de lo que la organización desea de ellos. Además, cuando este factor está orientado hacia las 4 acciones de un buen liderazgo, sirve como un acelerador del desempeño y del compromiso de los empleados, ya que un líder debe reunir las siguientes competencias básicas para que la estrategia de reconocimiento tenga éxito:
1. Ser claro en la definición de las metas y objetivos.
2. Mantener una comunicación abierta que proporcione el mejor ambiente para que los empleados tengan la oportunidad de realizar su trabajo óptimamente.
3. Construir confianza en sus trabajadores a través de acciones oportunas y justas de reconocimiento.
4. Tener coherencia en sus actos para impulsar los anteriores aspectos.
Todas las empresas deben considerar que las acciones provenientes de un programa de reconocimiento, contribuyen a construir una cultura realmente efectiva para la retención y apoderamiento de los empleados.
Referencias
SHRM - Society 01 Human Resource Management 1997 - Retention Practices Survey
"APPRECIATI':OLOGY" - O.C. Tanners Appreciation Appreach - by Nathan Adkisson
The Carrot Principle, Adrian Gostiek & Chester Elton, 2007 - O.C. Tanner Company
"APPRECIATI':OLOGY" - O.C. Tanners Appreciation Appreach - by Nathan Adkisson
The Carrot Principle, Adrian Gostiek & Chester Elton, 2007 - O.C. Tanner Company
Autor: Martha Lucía Acosta G. Gerente de Consultoría Human Capital
Human Capital. Firma de consultoría líder en el desarrollo de soluciones en Gestión Humana en temas como Remuneración Estratégica, Conciliación Vida-Trabajo, Desarrollo Humano, Outsourcing y Efectividad Organizacional con presencia en América Latina. Entre sus clientes se encuentran actualmente más de 750 empresas entre nacionales y multinacionales pertenecientes a 22 sectores de la economía.
